サービス
確かな実績と信頼
人事制度設計・構築に関するコンサルティングから、ダイバーシティ・マネジメントを中心とした講演・研修・トレーニング、給与調査等の調査活動まで、数多くの案件を通して、中堅・中小企業の組織力アップを支援させて頂いております。
1. 経営支援
（コンサルティング）
2. 調 査
3. 研 修
1. 経営支援（コンサルティング）
みのり経営研究所（みのり）では、多様な人材が地球上のどこででも力を発揮し、活き活きと働いてゆくための経営支援を、2004年の創業以来、一貫してご提供しています。その中軸をなす概念を「みのりコンセプト」と名付け、役割に基づく、筋の通った分かり易い人事制度をご提案しています。クライアント企業様のニーズにお応えし、この人事制度の構築に必要な経営支援（コンサルティング）を提供いたします。
(1) 経営戦略実現のための組織設計
社員一人ひとりが活き活きと会社の理念・戦略実現のために前向きに働いていくためには、人事制度が大きな役割を担います。そしてその人事制度が機能するためには、組織がきちんと設計されていることが重要です。人事制度だけが良いとか悪いとかの問題ではありません。組織にも人事にも会社の進むべき道、そして経営の思いが込められ、社員一人ひとりに伝わることが重要です。
みのり経営研究所では、どのような規模の組織にも共通して適用できる（すべき）組織設計の視点とアプローチの仕方をご提供しています。社長が、あるいは人事担当者が、社員に活き活きと働いてもらいたいと考えた時にどうしたらいいか。やみくもに号令をかけるのではなく、一人ひとりに思いが伝わり、その思い実現のために一人ひとりが前向きに取り組んでくれるための組織づくり。そんな視点で組織は設計されるものと確信しています。
(2) 人事制度基盤構築 （人事戦略策定、役割の分析、重要度の測定）
多様な人材が地球上のどこででも力を発揮し、活き活きと働いてゆくことを可能とする人事制度には、そのための基盤が重要です。単に人事制度を作ればよいというものではなく、何を基軸として人事制度を構築するのか、それによって、人事制度が社員に発するメッセージが大きく違ってきてしまいます。
みのり経営研究所では、多様性を受容し、わかりやすく、誰もが活き活きと活躍できる人事制度の基軸は役割であるとの信念のもと、役割を軸とした人事制度の基盤構築のお手伝いをしてきています。その基盤とは、以下の３つを指します。
【1】 人事戦略
【2】 役割の分析
【3】 役割の重要度の測定
経営戦略を支える人事戦略を構築するためのテンプレートや、役割の見方、定義の方法、そして、明確に定義づけした役割の重さを測定する為の「ものさし」など、これまで蓄積してきた経験に基づいた、明快で分かり易いコンサルティングをご提供しています。
(3) 経営戦略実現のための人事制度構築
人事制度基盤を構築し、組織における各役割の内容が明確に定義されることによって、経営理念・戦略を実現するための人事制度全体を、役割を軸とした首尾一貫した制度として構築することができます。
【1】 役割に基づく評価制度構築
各人が役割に期待されていることをどれだけ達成したのか、その実績を評価します。上司による恣意的な人事考課ではなく、当該年度の事業計画に密着した形で、各人に期待されている役割をどの程度全うしたのかを、目に見える形で評価することができます。
【2】 役割に基づく給与制度構築
役割に基づく人事制度では、役割の重さを測定することにより、その重さに見合った給与レベルを実現する給与体系を構築することができます。そして、各人の役割に基づく評価結果を反映することで、各人の役割を通した会社への貢献に見合った給与レベルを決定することができます。
【3】 役割と人事戦略に基づく採用・開発・登用・代謝施策構築
役割に必要な人材要件定義、幹部候補選抜・育成プログラム開発、人材開発・育成システム設計構築、人材の新陳代謝施策策定など、人事戦略に基づいて、経営理念・戦略を実現するために必要な諸施策を構築することが可能です。
(4) 役員人事制度構築
企業統治は、その形態を整えるだけでは効果は上がりません。その中身、つまり取締役や執行役、また執行役員の人事制度が、透明性があり、かつ会社の理念・戦略を支えるものとなっていることが重要です。
みのり経営研究所ではこの分野の長い経験に基づき、各国のコーポレートガバナンス構造のご説明から、現時点におけるクライアント企業のガバナンス構造に基づいた役員人事制度のご提案まで、幅広いコンサルティングをご提供しています。
具体的には、クライアント企業における取締役と執行役員の役割の違いの明確化、取締役・執行役員の報酬制度および業績評価制度、登用制度、役員インセンティブプラン制度等、様々な制度を構築いたしております。
(5) 海外拠点展開のための人事制度構築
企業のグローバル化が進んでいます。海外拠点の展開において、優秀な人材を獲得し、活き活きと働いて成果を上げてもらうための人事制度を構築することは、グローバル経営のカギと言っても過言ではありません。
みのり経営研究所がご提供し続けている、みのりコンセプトに基づく、役割を基軸とした人事制度は、グローバル基準の人事制度です。
北米、欧州およびインドやマレーシアにパートナーが居り、彼らと連携を取りながら、海外拠点展開のためのコンサルティングをご提供いたします。
(6) 人事制度構築の支援パッケージ
人事制度改定のためにコンサルティング会社に相談したいが、コストが心配と思案している会社に朗報です。
みのり経営研究所では、「管理職層に焦点を絞った、グローバル時代のための人事制度の基盤と評価・給与制度」を1年間のコンサルティングで完成させるパッケージを開発いたしました。
このパッケージは、東京近郊で100名～300名程度の従業員規模の会社を対象として、グローバル人材育成のための基盤となる人事制度の構築と、その構築を通じた人事担当者の意識転換の両方を狙いとしたものです。
1年間全12回の訪問によるコンサルティングを含んでおります。価格についてはお問い合わせください。
また、ご要望に応じて、追加作業あるいは各種付随サービス、例えば、目標設定研修の付加など、柔軟に対応いたします。
（7）適材適所の実現をサポートする360度候補者選抜システム
御社では、どのようにして最適な人材を選抜していますか？
みのりの360度候補者選抜システムは、上司、部下、同僚からの評価を基に、複数の候補者の中から、最適の人材を選別するとともに、各候補者の強み、弱みを可視化し、人材育成にも活用していただけるシステムです。
評価のための質問は、貴社の企業理念、ビジョン、行動規範、ビジネス戦略、対象ポジションの所属部門の方針や戦略、仕事内容に基づいて、貴社独自の質問グループ/質問文を作成します。
360度評価では、候補者1名に対して、評価者は複数となり、かつ候補者ごとに、評価者が異なることが通常です。みのり360度候補者選抜システムの特徴の一つは、評価者による点数のつけ方の甘辛およびバラツキ度合の調整機能が組み込まれていることです。甘辛およびバラツキ度合いが調整されているため、各候補者の得点自体を比較することが可能となります。
評価結果報告書の構成は、(1)全候補者の総合結果、(2)候補者別結果、(3)上司/同僚/部下からの得点状況、(4)総まとめとしてのみのりからのレコメンデーションとなっています。
詳細は、みのり360度候補者選抜システムのセクションをご覧ください。
2. 調 査
みのり経営研究所（みのり）では、多様な人材が地球上のどこででも力を発揮し、活き活きと働いてゆくための経営支援を、２００４年の創業以来、一貫してご提供しています。その中軸をなす概念を「みのりコンセプト」と名付け、役割に基づく、筋の通った分かり易い人事制度をご提案しています。この人事制度構築に必要な調査も同時にご提供し、クライアント企業様のニーズにお応えしております。
(1) 役割に基づく給与調査
みのり経営研究所では、役割を軸とした給与制度に必要な、役割に基づく給与調査をご提供しています。インターネット上で調査を実施し、業界別に月額基本給及び総年収を調査します。分析結果は、各々の給与に関して、年齢別と役割の重さ別に、Ｑ３（第３四分位数）、Ｑ１（第１四分位数）、平均値、メディアンおよびモードの５種類のレベルを表示します。
調査方法は、弊社のパートナー企業(インターネット・リサーチサービス企業）の会員の中から、当該業界で仕事をしている会員に対し、各種属性、月額基本給、総年収に関する質問を、インターネットで配信、回答を集計し、年齢別、役割別、マーケット別に、給与レベルをチャート化し、ご提供します。
各マーケットチャートには、 御社の給与傾向線（プラクティスライン）が入り、自社の給与レベルのマーケットにおける位置づけが可視化されます。
(2) 経営改善・総人件費管理に資する付加価値分析調査
我社のあるべき総人件費をどう決定するか？これに対する答は、経営と社員が生み出した付加価値の、あるべき分配構造を見つけることです。これが見つかれば、あとは、その構造の実現に向かって経営と社員で力を合わせて進んでゆけばよいのです。そのための付加価値分析をみのり経営研究所ではご提供しています。
あるべき分配構造を見つけるには、まず、己を知り、他を知ることが必要です。具体的には、自社と競合他社あるいは目標としている企業の、付加価値分配構造を算定して、比較してみることです。そうすると、例えば、労働分配率が高いのに、1人当たり報酬水準が低い企業、労働分配率が低いのに1人当たり報酬水準が高い企業など、この付加価値分析結果のグラフで一目瞭然となります。そこで、経営計画の売上や付加価値額を達成しつつ、社員にも十分に還元してゆくためには、我社はどういう付加価値構造が良いのか、これをじっくり考えて、あるべき分配モデルを作り上げることが可能となります。
この分配モデルができれば、それを何年で実現可能なのか、その可能な年数で到達シナリオを作り、毎年の人件費枠の計画が出来上がります。あとは、毎年その人件費枠の中で、基本給昇給や賞与原資を算定してゆけばよいということです。この、会社と社員が一体となって頑張る仕組みが、「経営戦略と直結し、かつ社員一人ひとりが活き活きと気持ちよく働くことのできる制度」に必要な、総人件費管理の仕組みです。
また付加価値分析は、総人件費管理だけでなく、適正人員を算定することも可能ですし、それに基づいて全社の人員計画を策定することや、さらには付加価値経営計画の策定にも利用することができます。
労使で合意して、力を合わせてあるべき付加価値構造の達成に邁進しませんか？そして、透明な原資管理で、気持ちよく働ける会社になりましょう。
(3) 人事関連情報収集のためのテイラーメイド調査
みのり経営研究所では、クライアント企業様が必要とされている人事関連情報を収集するための、テイラーメイド調査もご提供しています。
これまで実施したテイラーメイド調査の一例を下記に示します。
【1】オーナー企業の経営者報酬のあり方に関する調査
社長交代を機に、オーナー企業としての経営者処遇のあり方に資する他社事例・考え方等の情報を必要としている企業様からのご依頼で、みのりのネットワークを活かし、他企業のオーナー経営者へのインタビューも含め、短時間でレベルの高い情報を提供いたしました。
【2】日本のコーポレートガバナンス構造に関する調査
ある外資系企業様では、日本の取締役会の存在理由やその構造、運営方法、そして役員報酬のレベルを海外本社に理解してもらうために、みのりに調査及び説明を依頼しました。報告書は本社から高い評価を得ることができ、日本法人の望んでいた役員退職金制度や管理職変動給制度を導入することができました。
3. 研 修
みのり経営研究所（みのり）では、多様な人材が地球上のどこででも力を発揮し、活き活きと働いてゆくための経営支援を、２００４年の創業以来、一貫してご提供しています。その中軸をなす概念を「みのりコンセプト」と名付け、役割に基づく、筋の通った分かり易い人事制度をご提案しています。この人事制度を機能させるために必要な研修も同時にご提供し、クライアント企業様のニーズにお応えしております。
(1) 役割に基づく人事制度運用のための研修
【1】役割分析セミナー
役割に基づく人事制度の基盤を構築するためには、そもそも役割というものをどのように見るのかという問いから出発することが重要です。その問いに答えるためのセミナーが役割分析セミナーです。役割の定義、役割の構造から出発し、どのように書き表すことが会社と社員にとって最も分かり易いのか等のノウハウまで、講義と演習を含めて、セミナーを進めてゆきます。
【2】役割測定セミナー
役割を明確に定義することができれば、その重さを測定し、人事制度の基盤を構築することができます。どのようにその重さを測るのか、その手法を一から丁寧にご説明するセミナーが、役割測定セミナーです。
【3】目標設定研修
構築した人事制度の運用の要となるのが、目標設定です。上司のさじ加減でいかようにもなる、これまでの所謂人事考課ではなく、きちんと定義された役割に基づいて、毎期、その役割をどこまで達成するのか、それを目標として明示し、その達成度を見ることが評価になります。通常の目標管理との大きな違いは、目標の親が2つあるということです。つまり、当期の事業計画が一つ目の親、そして自分の役割が二つ目の親で、この両親のもとに、今期の目標が生まれます。この評価制度こそ、年齢・性別・国籍を問わず、多様な人材が活き活きと働き成果を出してゆくためには不可欠の制度です。この要の研修を目標設定研修としてご提供しています。
(2) マネジメントの基本としてのダイバーシティ研修
「社員一人ひとりが活き活きと気持ちよく働くことができる」原点は、社員一人ひとりの違いを認め、活用していくことの出来る上司の存在が不可欠です。既に多くの企業でそのような管理職が活躍していますが。伝統的な大企業で同質的な集団の中で育ってきた管理職にとっては、難しい課題かもしれません。
多様な人材を活用できる管理職への脱皮を可能とするために、みのりは海外のパートナーと協同して、マネジメントの基本としてのダイバーシティマインドを醸成するための研修を企画し、ご提供しています。
社員の意識を変える研修は、まず、本人が「気付き」を得ることが何よりも重要です。講義を聞いて頭で理解をしても、多くの場合にはそれで終わり。頭ではなく、心で本当に、「あ、そうだったのか！」と腑に落ちたとき、初めて意識が変わり、行動が変わってゆきます。そのために、グループ討議による発表や様々な意見の吸収、最新の脳科学に基づく男女脳の違いに関するビデオ鑑賞、これまで気付かなかった言動の理解など、様々な仕掛けやモジュールを用意しています。
この研修で多くの気付きを得た管理職が、多様な人材を活用できる管理職へと脱皮し、そしてそれがこれからの時代を生き抜く企業の力となって行く、そのための研修が、このダイバーシティ研修です。
(3) 経営戦略実現のためのグローバル人材育成研修
グローバル化の中、地球規模で活き活きと活躍できる人材を育成することは喫緊の課題となっています。そのためには、まず自社におけるグローバル人材の定義を明確にすることが重要です。それによって、どのような研修が必要とされているのかが見えてきます。
みのり経営研究所では、グローバル人材に普遍的に必要な、多様な人材のマネジメントを可能とする意識や知識をご提供する、グローバル人材育成の基礎研修を始め、クライアント企業様の個別のニーズにお応えするために、研修自体の設計から始めるカスタムメード研修まで、多様なニーズにお応えすることができます。
(4) 経営戦略実現のためのリーダーシップ研修
みのり経営研究所では、以下の３種類のリーダーシップ研修を開発、ご提供しています。
【1】リーダーシップ基礎研修
カナダのクリールマン・リサーチと共同して、リーダーシップを向上させるために基本的に必要な気づきや知識をご提供する基礎研修を開発しました。
基礎研修では、リーダーとして必要な知識をコンパクトな形で習得して頂きます。ここでは、自分自身のマネジメント、多様な人材のマネジメント、部下の仕事のマネジメントの３つを基礎知識として習得します。
競争が激しく、何事につけ時間に追われる現代において、如何に自分自身をマネジメントするか、自分はどのようなタイプの人間なのかを知ったうえで、どのように自己管理をしてゆけばよいかを学びます。
そのうえで、多様な部下一人ひとりに対して、どのようにリーダーシップを発揮してゆくか、どのように一人ひとりのモチベーションを上げてゆくかを学び、最後に自分の仕事とともに、部下の仕事をマネジメントするうえで必要な、役割の説明の仕方や目標の設定の仕方を学びます。
【2】卓越したリーダーへの研修
テキサス大学ナヤ教授が直接指導する研修です。彼のユニークなリーダーシップ論は、参加者に多くの示唆を与えるものです。その中心課題は、リーダーにとって、如何にTheory of Life (人生観/事業観)が重要であるかというものです。 この人生観/事業観こそ、リーダーにとってのレンズであり、世界を理解するフィルターです。したがって、絶えず人生観/事業観を見つめ直し、練り鍛えていくことが、卓越したリーダーシップを身につける唯一の方法であることを学びます。
【3】カスタムメード研修
クライアント企業様にとってのリーダーとはどのようなリーダーかの定義から、研修の設計・実施まで、必要に応じて、カスタムメード研修をご提供しています。
みのり360度候補者選抜システム
適材適所の実現をサポートする
御社では、どのようにして、最適な人材を選抜していますか？
みのりの360度候補者選抜システムは、上司、部下、同僚からの評価を基に、複数の候補者の中から、最適の人材を選別するとともに、各候補者の強み、弱みを可視化し、人材育成にも活用していただけるシステムです。
みのり360度候補者選抜システムの特徴
1. 貴社の理念やビジョン等に基づいてカスタム化された質問票：
候補者選抜のための質問は、貴社の企業理念、ビジョン、行動規範、ビジネス戦略、対象のポジションの所属部門の方針や戦略、そしてそのポジションの仕事内容に基づいて、貴社独自の質問グループ/質問文を作成します。
従って、まさに、貴社のそのポジションに最適な人材を選抜するための質問となります。
2. 甘辛およびバラツキの調整機能の組み込み：
360度評価では、候補者1名に対して、評価者は複数となり、かつ候補者ごとに、評価者が異なることが通常です。ここで問題になるのが、評価者によって、甘辛度合いや、点数のバラツキ具合に差があることです。
例えば、1点～5点の間での評価で、「良い」と感じた場合に4点を中心につける評価者もいれば、3点を中心につける評価者もいます。この差は調整して、比較検討が可能なようになっていなくてはいけません。これを甘辛調整と呼びます。
また、3点を中心に1点～５点に万遍なく点数を散らばらせる評価者もいれば、３点を中心に2点～４点の間の点数をつける評価者もいます。これも調整をして比較可能なようにすることが必要です。これを、バラツキ調整と呼びます。
みのり360度候補者選抜システムの特徴の一つは、これらの、評価者による点数のつけ方の甘辛およびバラツキ度合の調整機能が組み込まれていることです。甘辛およびバラツキ度合が調整されているため、各候補者の得点自体を比較することが可能となっています。
3. 階層別の重みづけが可能：
候補者1名に対して、上司/同僚/部下の三階層から評価者を選定します。典型的には、上司1名、同僚2名、部下3名という選抜が多くなります。この場合、階層別に重みづけをしないと、人数の多い階層の点数が大きく反映されることになり、上司の点数の比重が小さくなりすぎる問題がおこります。
この不公平をなくすため、各評価者からの得点に対して、階層ごとの重みづけをすることが可能となっています。重みづけをすることによって、各階層に同じ重みを持たせることも、あるいは貴社独自に設定した重みを持たせることも可能となります。
例えば、上記の典型例では、上司1/3、同僚2名で1/3、部下3名で1/3とし、上司/同僚/部下の重みづけを同じにできます。
4. 2種類の評価結果シート：
評価結果は図表１および図表２の２枚のシートで示されます。
(1) 全候補者総合結果
あるポジションに対する全候補者の、①総合得点、②クラスター(質問グループ)別得点とそのレーダーチャートを1枚のシートでお示しします。これで、候補者全員の比較をすることができます。
図表１： ポジションＸに対する全候補者総合結果のイメージ
(2) 候補者別結果
①総合得点、②クラスター別得点とそのレーダーチャート、③クラスター別質問別得点とそのレーダーチャートが、1候補者1枚のシートに表されます。これによって、各候補者の強いところや弱いところを見ることができます。
図表２： ポジションＸに対する１候補者の結果シートイメージ
5. 報告書の内容：
評価結果報告書の構成は、(1)全候補者の総合結果、(2)候補者別結果、(3)上司/同僚/部下からの得点状況、(4)みのりのレコメンデーションとなっています。
(1) 全候補者の総合結果：図表1に基づいて、全候補者の比較結果をお示しします。
(2) 候補者別結果：図表2に基づいて、総合得点とともに、クラスター（質問グループ）のバランスの状態、クラスター内の質問別得点比較、全質問におけるベスト３およびワースト３、そして、個別結果のまとめとして、その候補者の特徴、および改善点が示されます。
(3) 上司/同僚/部下からの得点状況：どの候補者がどの階層から評価が高いのかが一目で分かるようになっています。
(4) みのりのレコメンデーション：どの候補者がどの階層から評価が高いのかが一目で分かるようになっています。
御社の理念/戦略を実現するために必要な適材適所の人材登用に、みのりの360度候補者選抜システムをぜひ一度、お試しください。