人事コラム

チャットGPTに聞いてみた「ジョブ型人事制度の導入方法」

人的資本経営と日本の人事部―日本の人事が忘れていること― （全２回）

ジョブ（職務・役割）に基づく人事制度と日本的経営

コロナ禍における働き方の変化と企業経営―2021年振り返りと2022年への展望―

「ジョブ型雇用」vs「メンバーシップ型雇用」に関する議論で欠落している視点

職務明確化の方法（全5回）

SHRMウェビナー「人的資本経営の主役としての人事」

新年のご挨拶と2021年の展望

ジョブ型雇用導入のための職務の明確化（全３回）

コロナが変える働き方　職務明確化の議論始まる

アフターコロナの人事の世界

新型コロナ対策としてのテレワークの効果

新型コロナ対策が進める働き方改革：テレワークの効果

雇用改革、経団連の本気度

ジョブ型雇用の議論に欠けているもの

2020年幕開けと人事展望

「富士通　高度人材に3000万円超の報酬」への疑問

みのり15周年：役割に基づく人事管理をお手伝いして15年

同一労働同一賃金で指針

40歳定年制

働き方改革関連法案施行に向けての課題

次世代の人材育成と教育　－人材育成の現状と課題－

みのりセミナー「働き方改革を支える人事制度の全体像」開催結果報告

生産性向上を支える人事制度

政府主導の働き方改革への疑問

働き方改革：日立製作所HRテックは働き方改革を促進するか？

「働き方改革-共創ワークショップ」への参加報告

働き方改革の本丸―仕事の進め方、役割の定義

「ホットな話題コーナー」２０１６を振り返って

働き方改革　～豊洲問題に見る同一労働同一賃金～

働き方改革　～柔軟な働き方実現の鍵～

スポーツと経営：リオ・オリンピックを考える

仕事と介護の両立　～みのりの場合～

サラリーマン共同体の限界

「正社員改革こそ本道」か？

「同一労働同一賃金」を考える

女性活躍推進法を業績向上の機会に

２０１６年度新年に当たってのご挨拶

正社員と非正社員の壁をなくせ～高齢者就労促進を例に～

多様な人材から選ばれる会社へ

日本の労働生産性と人事制度

ホワイトカラー・エグゼンプション議論に欠けていること

人口減少時代に人事部がなすべきこと

みのり特別セミナー ダイバーシティ研修　半日コース　体験版～多様な人材が活き活きと活躍するための鍵となる、管理職・社員の意識変革を引き起こすために～ を終えて「違い」の理解の重要性を再確認

２０１４年午年の幕開けに当たり

「ホットな話題コーナー」の1年を振り返って

第3回みのりセミナー「組織・人事制度設計の基盤としての役割の定義 ～役割分析の手法を中心として～」 を終えて基本の重要性を再確認

裁量労働制の拡大には、一人ひとりの仕事の明確化が必須

「解雇規制緩和」は企業変革の障害

雇用延長で人事制度の抜本改革を